أثر الأنماط القیادیة الحدیثة على جودة الحیاة الوظیفیة من خلال توسیط العدالة التنظیمیة دراسة حالة مدیریة توزیع الكھرباء والغاز بولایة الجلفة

Abstract

هدفت هذه الدراسة إلى تحليل أثر الأنماط القيادية الحديثة على جودة الحياة الوظيفية في ظل وجود العدالة التنظيمية كمتغير وسيط بمديرية توزيع الكهرباء والغاز بولاية الجلفة. وقد توصلت في جانبها النظري، إلى أن الأنماط القيادية الحديثة تتمثل أساسا في نمطين هما: القيادة التبادلية التي تعتمد على تبادل شيء له قيمة للقادة والمرؤوسين، ويعتمد القادة في ذلك على المكافآت والعقوبات، والقيادة التحويلية التي تعبر عن التغير في مفهوم التأثير الذي بنيت عليه القيادة من مفهوم الإذعان المطلق إلى مفهوم المشاركة في عملية القيادة بين القائد م لأعلى مستويات الإنتاجية، وذلك من z والمرؤوسين، ويقوم من خلاله القائد بالتأثير الإلهامي على المرؤوسين والارتقاء م وإشعارهم بأهمية مساهمتهم بتحقيق أهداف المؤسسة، كما ~ م وتلبية كافة رغبا z م وتحفيزهم والاهتمام ~ خلال استثار توصلنا إلى أن جودة الحياة الوظيفية هي محصلة تفاعل مجموعة من الأنظمة والبرامج المرتبطة بتحسين وتطوير مختلف الجوانب الخاصة بالرأس المال البشري للمؤسسة: والتي تتمثل في: جودة نظام الأجور والمكافآت، التصميم الجيد للوظائف، السماح للموظفين بالمشاركة في اتخاذ القرارات، فضلا عن توفير الصحة والسلامة المهنية للموظفين، والعلاقات الجيدة السائدة لدى جماعات العمل، مما ينعكس إيجابا على رضا الموظفين وولائهم والتزامهم نحو المؤسسة وهذا يزيد من أدائهم وإنتاجيتهم، وتوصلنا كذلك إلى أن العدالة التنظيمية ظاهرة تنظيمية ومفهوم نسبي، تتمثل في إحساس وإدراك الموظفين للنزاهة والموضوعية في المخرجات المتحصل عليها (أجور، مكافآت، مزايا تدريبية، ترقيات ........) وكيفية وضع الإجراءات لاتخاذ القرارات وتنفيذها وكيفية التعامل الشخصي معهم، وتنعكس إيجابا على مخرجات الأفراد (الرضا، الولاء، الأداء سلوك المواطنة التنظيمية، الثقة،...)، ومن ثمَّ على المخرجات التنظيمية (ارتفاع الإنتاجية، أداء المؤسسة، تحقيق الأهداف). أما في الجانب التطبيقي قمنا بتصميم استبانة خاصة بناءًا على أنموذج الدراسة المعتمد، وبعد تحكميها، قمنا بتوزيعها عشوائيا على عينة مشكلة من ( 210 ) مفردة، تحصلنا على ( 180 ) استمارة، منها ( 30 ) استمارة غير صالحة للتحليل، وبعد ا، أجرينا الاختبارات ~ تأكدنا من خضوع البيانات للتوزيع الطبيعي، تأكدنا من اتساقها الداخلي وصدقها البنائي وثبا المعلمّية، وقمنا بتحليل المسار وتوصلنا إلى: مستوى إدراك (القيادة التبادلية) من وجهة نظر موظفي مديرية توزيع الكهرباء والغاز بالجلفةكان (مرتفعا)؛ § مستوى إدراك (القيادة التحويلية)، (جودة الحياة الوظيفية)، (العدالة التنظيمية) من وجهة نظر موظفي مديرية توزيع § الكهرباء والغاز بولاية الجلفةكان (متوسطا)؛ للأنماط القيادية الحديثة (القيادة التبادلية، القيادة (α≤ يوجد أثر مباشر ذو دلالة إحصائية عند مستوى معنوية ( 0.05 § التحويلية) على جودة الحياة الوظيفية بمديرية توزيع الكهرباء والغاز بولاية الجلفة ؛ (% القيادة التحويليةكانت أول المتغيرات الداخلة في معادلة الانحدار التدريجي التراكمي، حيث فسرت ما قيمته ( 62.6 § من التغير في جودة الحياة الوظيفية لدى الموظفين في مديرية توزيع الكهرباء والغاز بولاية الجلفة، ثم تلتها القيادة التبادلية التي أضافت قيمة تفسيرية بلغت (% 2)، حيث فسرت مع القيادة التحويلية ما قيمته ( 64.6 %) من التغير في جودة الحياة الوظيفية؛ لا يوجد أثر غير مباشر للقيادة التبادلية على جودة الحياة الوظيفية من خلال العدالة التنظيمية؛ §

يوجد أثر غير مباشر للقيادة التحويلية على جودة الحياة الوظيفية من خلال العدالة التنظيمية؛ § لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد العينة حول متغيرات الدراسة (القيادة التبادلية، القيادة § التحويلية، جودة الحياة الوظيفية، العدالة التنظيمية) تعزى للجنس والعمر بالمؤسسة؛ توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد العينة حول متغيرات الدراسة (القيادة التبادلية، القيادة التحويلية، § جودة الحياة الوظيفية، العدالة التنظيمية) تعزى للمؤهل العلمي والتصنيف الوظيفي؛ لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد عينة الدراسة حول متغيرات الدراسة (القيادة التبادلية، القيادة § التحويلية، العدالة التنظيمية) تعزى لمدة العمل بالمؤسسة؛ بينما توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين استجابات أفراد عينة الدراسة حول جودة الحياة الوظيفية تعزى لمدة العمل § بالمؤسسة. وانطلاقا من هاته النتائج خلصت الدراسة إلى مجموعة التوصيات، أهمها: من الضروري أن تعمل مديرية توزيع الكهرباء والغاز بولاية الجلفة على زيادة تفعيل (القيادة التبادلية ) من خلال نظام § المكافآت؛ من الضروري أن تعمل مديرية توزيع الكهرباء والغاز بولاية الجلفة على زيادة تفعيل (القيادة التحويلية) عن طريق تدريب § الرؤساء المباشرين على كيفية استثارة أفكار مرؤوسيهم وتشجيعهم على طرح الأفكار المبدعة، وتحفيزهم، وزيادة الاهتمام م؛ z من الضروري زيادة تفعيل جودة الحياة الوظيفية من خلال: نظام الأجور، وربط محتويات الوظيفة بمؤهلات شاغليها، § وتفعيل المشاركة في اتخاذ القرارات، وتغيير المبنى وموقعه بحيث يكون في مكان هادى وتوفير المساحات الخضراء، وتوسيع المكاتب، وتوفير نادي ليستريح فيه الموظفون، وتوفير مصلى، وتحديث الأجهزة المستعملة، وتطبيق الصيانة الدورية للآلات، وزيادة فترات الراحة وتحفيز الموظفين لتبادل الخبرات بينهم وتحويل المعارف الضمنية لموظفيها لمعارف صريحة، وتشجيع التعلم التنظيمي؛ من الضروري زيادة تفعيل العدالة التنظيمية بمديرية توزيع الكهرباء والغاز بولاية الجلفة من خلال: زيادة العدالة في § الحصول على فرص للتطوير الذاتي، زيادة العدالة في توزيع الأعباء الوظيفية، ووضع نظام عادل للترقية وتوضيح أكثر للإجراءات المطبقة وكيفية اتخاذ القرارات، وإشراك الموظفين في القرارات التي تخص وظائفهم.

Le but de cette étude était d'analyser l'impact des styles de leadership modernes sur la qualité de carrière à la lumière de l'existence de la justice organisationnelle en tant que variable intermédiaire à la Direction de la distribution de l'électricité et du gaz dans le Wilayat de Djelfa. Dans sa théorie, elle a conclu que les styles de leadership modernes sont principalement de deux types: le leadership réciproque, qui dépend de l'échange de quelque chose de valeur pour les dirigeants et les subordonnés, qui repose sur des récompenses et des punitions, un leadership transformationnel qui reflète un changement dans le concept d'influence sur lequel le leadership est construit. Du concept d'obéissance absolue au concept de participation au processus de leadership entre le leader et ses subordonnés, par lequel le leader inspire l'inspiration et la supériorité des niveaux de productivité les plus élevés, en passant par l'excitation et la motivation, l'attention et la satisfaction de tous leurs souhaits et en soulignant l'importance de La qualité de la carrière résulte de l’interaction de plusieurs systèmes et programmes liés à l’amélioration et au développement de divers aspects du capital humain de l’institution: qualité du système de rémunération et des rémunérations, bonne conception des emplois, permettant aux employés de participer à la prise de décision, Outre la sécurité et la santé du personnel et les bonnes relations prévalant dans les groupes de travail, la satisfaction des employés, leur loyauté et leur engagement envers l’institution ont un impact positif sur leur performance et leur productivité. Nous avons également conclu que la justice réglementaire était un phénomène de réglementation et un concept relatif (Salaires, récompenses, avantages de formation, promotions ...), comment développer des procédures pour la prise de décision et la mise en oeuvre, et comment les gérer personnellement, et se reflétant de manière positive sur les résultats des individus (satisfaction, loyauté) , Comportement organisationnel, comportement organisationnel, confiance, etc.), puis sur les résultats organisationnels (productivité, performance organisationnelle, réalisation des objectifs). Sur le plan pratique, nous avons conçu un questionnaire spécial basé sur le modèle d’étude approuvé, que nous avons ensuite distribué au hasard à un échantillon de 210 individus et avons obtenu 180 formulaires, dont 30 ne sont pas valables pour analyse. Pour la distribution naturelle, nous étions certains de leur cohérence interne, de leur intégrité structurelle et de leur stabilité. Nous avons effectué les tests scientifiques, analysé le chemin emprunté et atteint: Le niveau de notoriété de (direction réciproque) du point de vue du personnel de la Direction de la distribution de l'électricité et du gaz à Djelfa était (élevé); Le niveau de conscience de (leadership transformationnel), (qualité de la carrière), (justice organisationnelle) du point de vue du personnel de la Direction de la distribution de l'électricité et du gaz dans le Wilayat de Djelfa était de (moyenne) Il y a un effet direct statistiquement significatif (0,05αα) des styles de leadership modernes (leadership réciproque, leadership transformationnel) sur la qualité de la carrière à la Direction de la distribution de l'électricité et du gaz dans le Wilayat de Julfa; (62,6%) de l’évolution de la qualité de carrière des employés de la Direction de la distribution de l’électricité et du gaz dans le Wilayat de Jalafah, suivie de la direction réciproque, qui a ajouté une valeur explicative de 2% (64,6%) de l’évolution de la qualité de vie; لا Il n’ya pas d’impact indirect du leadership réciproque sur la qualité de carrière par le biais de la justice organisationnelle; Le leadership transformationnel a un impact indirect sur la qualité de carrière par le biais de la justice organisationnelle; Il n'y avait pas de différence statistiquement significative entre les réponses des répondants aux variables de l'étude (leadership réciproque, leadership transformationnel, qualité de la carrière, justice organisationnelle) en raison du sexe et de l'âge dans l'établissement;

Remarque Il existe des différences statistiquement significatives entre les réponses des répondants aux variables de l'étude (leadership croisé, leadership transformationnel, qualité du travail, justice organisationnelle) en raison des qualifications scientifiques et de la classification des emplois; Il n'y avait pas de différence statistiquement significative entre les réponses des membres de l'échantillon de l'étude sur les variables de l'étude (leadership réciproque, leadership transformationnel, justice organisationnelle) en raison de la durée du travail de l'institution; Alors qu'il existe des différences statistiquement significatives entre les réponses de l'échantillon de l'échantillon à l'étude sur la qualité de carrière en raison de la durée du travail dans l'institution. Sur la base de ces résultats, l’étude a abouti aux recommandations suivantes: Il est essentiel que la Direction de la distribution d'électricité et de gaz dans le Wilayat de Julfa augmente l'activation de (leadership mutuel) par le biais du système de récompenses; Il est essentiel que la Direction de la distribution d’électricité et de gaz du Wilayat de Djelfa accroisse l’activation du leadership transformationnel en formant les leaders directs à la manière de faire valoir les idées de leurs subordonnés et en les encourageant à introduire, motiver, Il est nécessaire d’améliorer la qualité de la carrière par: le système de rémunération, en liant le contenu de l’emploi aux qualifications de ses occupants, en activant la participation à la prise de décision, en modifiant le bâtiment et son emplacement afin qu’il soit dans un lieu paradisiaque et fournissant des espaces verts, des bureaux en expansion, Mise à jour du matériel usagé, maintenance périodique des machines, augmentation des périodes de repos, motivation du personnel pour l'échange d'expériences, transformation des connaissances du personnel en connaissances explicites et encouragement de l'apprentissage organisationnel; Il est nécessaire d'accroître l'efficacité de la justice organisationnelle au sein de la Direction de la distribution d'électricité et de gaz dans le Wilayat de Djelfa en: augmentant l'équité dans l'obtention d'opportunités de développement personnel, en augmentant l'équité de la répartition des charges fonctionnelles, en établissant un système équitable de promotion et en clarifiant les procédures appliquées et la manière dont les décisions sont prises. Emplois

This study aims at analysing the impact of Modern Leadership Patterns on the quality of career in the presence of Regulatory Justice as an intermediary variable in the Directorate of Electricity and Gas Distribution in the Wilaya of Djelfa. The theoretical side of this study showed that: Modern Leadership Patterns are mainly in two types: Reciprocal leadership: that relies on the exchange of something that is valuable to leaders and followers, where leaders depend on reward and punishment. Transformational leadership: that expresses change in the concept of influence which leadership is built upon, from the concept of Absolute Subordination to the concept of Participation in the Leadership process between leaders and subordinates. Through which the leader influences on subordinates and elevates them to the highest levels of productivity, by stimulating, motivating and caring about them, realising their demands and making them understand how important their contribution is to the institution, We also found that the Career Quality is the result of the interaction of a series of systems and programmes associated with the improvement and development of various aspects of the human capital of the institution: the quality of the system of wages and rewards, The good design of jobs, allowing staff to participate in decision-making, and providing staff with occupational health and safety, and good relations with work groups. This would reflect positively on the satisfaction, loyalty and commitment of staff to the enterprise; thus, increases their performance and productivity, We also found that regulatory justice is an organizational phenomenon and a relative concept, represented in the sense and realisation of employees to integrity and objectivity in the gained outcomes ( salaries, rewards, advantages, training privileges, promotions.....); and how to establish procedures for decision-making, implement them and how to deal with them. This reflects positively on individual outcomes (satisfaction, loyalty, performance, organisational citizenship, confidence...); thus, on organisational outcomes (high productivity, the enterprise performance, achievement of goals). On the applied side we designed a special questionnaire based on the approved study form. We distributed it, after controlling it, randomly on a sample of (210) forms, we got (180), (30) of which were not valid for analysis. After we confirmed that the data is subject to natural distribution, we made sure of its internal consistency and stability of the interior. Then we conducted the parameter tests and analysed the course which resulted that: - The level of awareness to the Reciprocal Leadership from the point of view of the employees of the Directorate of Electricity and Gas distribution in Djelfa was high. - The level of awareness to the Transformational Leadership, Career Quality, and Regulatory Justice from the point of view of the employees of the Directorate of Electricity and Gas distribution in the Wilaya of Djelfa was average: - There is a direct effect with statistical significance at moral level (0.05 ≥α) of modern leadership styles (interactive leadership , transformational leadership) on the quality of career in the Directorate of Electricity and Gas distribution in Djelfa’ Wilaya; - Transformational Leadership was the first variable in the cumulative incremental regression equation, where it interpreted (62.6%) of the change in the quality of the career of employees in the Directorate of Electricity and Gas distribution in the Wilaya of Djelfa, followed by the interactive Leadership which added an explanatory value reached (% 2), where it explained along with the Transformational leadership about (64.6%) of change in career quality. - There is no indirect impact of Interactive Leadership on the career quality through regulatory justice. - There is indirect impact of transformational leadership on the quality of career through organizational justice; - There are no statistically significant differences between sample responses to study variables (Interactive Leadership, transformational leadership, career quality, regulatory justice) attributed to the gender and age of the institution; - There are statistically significant differences between the respondents ' responses to the study variables (interactive Leadership, transformational leadership, quality of career, regulatory justice) attributed to the scientific qualification and job classification. - There are no statistically significant differences between the responses of the individual study sample to the study variables (interactive leadership, transformational leadership, regulatory justice) attributed to the duration of the work of the institution. - While there are statistically significant differences between the responses of the sample members of the study on the quality of careers attributed for the duration of the work of the institution; Based on these findings, the study concludes with a set of recommendations, the most important of which are: - It is essential that the Directorate of Electricity and Gas distribution in the Wilaya of Djelfa increases the activation of Reciprocal Leadership through the rewards system; It is essential that the Directorate of Electricity and Gas distribution in the Wilaya of Djelfa increase the activation of Transformational leadership) by training the direct chiefs on how to stimulate the ideas of their subordinates and encourage them to brainstorm, motivate them and increase interest in them. It is necessary to make the quality of Career life more effective by: Salary system, linking the contents of the job to the qualifications of the worker, activating participation in decision-making, changing the building and its location so that it is in a quiet place, providing green spaces, expanding offices, providing a club for resting staff, providing a chapel, updating the materials in use, applying regular maintenance of machines, increasing breaks and motivating staff to share experiences and to transform the implicit knowledge of their staff into explicit knowledge, and to promote organisational learning. • It is crucial to increase the effectiveness of regulatory justice in the Directorate of Electricity and Gas distribution in the Wilaya of Djelfa through: increasing equity in access to opportunities for self-development, increasing justice in the distribution of job tasks, developing a fair system for promotion and clarifying more about the procedures applied and how to make decisions, and the involvement of staff in decisions concerning their functions