النظام التأديبي بين قانون الوظيفة العمومية وقانون العمل

Abstract

وفي الختام لا يسعنا إلا القول أن المشرع الجزائري سنة 1985 قام بإخراج عمال المؤسسات والإدارات العمومية من دائرة تطبيق القانون 78/12 المؤرخ في 05/08/1978 المتضمن القانون الأساسي للعامل. هذا الأخير الذي كان يتبنى مبدأ وحدة النظام القانوني المطبق على كل من الموظف والعامل، فقد فصل المشرع بين كل واحد منهما ونظم مراكزهم القانونية نص خاص تجلى في المرسوم 85/59 المؤرخ في 23/03/85 والمتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العمومية. فالمرسوم 85/59 ظهر نتيجة تفاعلات سياسية وإقتصادية، فكان لابد من توفر منظومة تشريعية خاصة بعد تخلي الدولة عن القطاع الإقتصادي في مطلع التسعينات، تجلت من خلال بعض القوانين المتعلقة بالعمل، نذكر منها القانون 90/02 المؤرخ في 06/02/1990 المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل، وتسويتها وممارسة حق الإضراب، القانون 90/04 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل، وكذا القانون 90/11 المؤرخ في 21/04/1990 المتعلق بعلاقات العمل. وبالرغم من تشابه مراحل الإجراء التأديبي في كلا القوانين وأن كل من الموظف والعامل صاحب مركز قانوني إلا أن هناك تمايز بينهما. ومن خلال هذا الموضوع، توصلنا إلى النتائج التالية: النتائج: - نجد أن المشرع حدد الأخطاء المهنية والعقوبات المقابلة لها تحديدا دقيقا إذا ما كان الأمر يتعلق بالموظف وهذا ما تشير إلية المادة 122 من المرسوم 85/59، في حين إقتصر تحديده في ما يتعلق بالعامل على الأخطاء المهنية الموجبة للتسريح تاركا تحديد الباقي منها والعقوبات المقابلة لهما للمستخدم وحده. - كما أن الموظف يحق له الإستعانة وخلال كافة أطوار الإجراء التأديبي بأي شخص يختاره، حتى لو كان محاميا، أما حق الدفاع عند العامل فهو مقيد بإنتماء الشخص المدافع عنه لنفس الهيئة المستخدمة. -كذلك نجد أن الإدارة مقيدة بفصل الموظف أو معاقبته بأي عقوبة من الدرجة الثالثة بإستطلاع الرأي للجنة متساوية الأعضاء، في حين أن المستخدم له الحرية في تحديد الجهة المختصة بتوقيع الجزاء على العامل. - من الضمانات الممنوحة للموظف قبل صدور القرار التأديبي التي كفلها له المشرع الإستعانة بمحامي إلا أن العامل لا يستطيع الإستعانة بمحامي بل بزميل له، إلا أن المشرع لم يحدد إن كان الزميل من أعضاء الهيئة المشاركة، أو من أعضاء النقابة، كما لم يحدد وقت الإستعانة به وكيفية تدخله. - من الضمانات الممنوحة للموظف والعامل بعد صدور القرار التأديبي التظلم الإداري وذلك لإعطاء الإدارة فرصة لمراجعة قرارها ومن ثم سحبه أو إلغاؤه أو تعديله، وكذا الطعن القضائي. وكل هذه الإختلافات ماهي إلا نقائص تأمل تداركها. وضمن هذا الموضوع، رأينا أن نثري هذا العمل المتواضع ببعض الإقتراحات: الإقتراحات: -تجريد الإدارة الموظفة من صلاحية التحقيق مع الموظف الخاضع للتأديب، وإسنادها إلى جهة أخرى محايدة خارجة عن عملية التأديب لأن الإدارة تحمل صفة المتهم والمحقق في آن واحد. -منح أكثر فعالية لحق الدفاع عند العامل بحقه في الإستعانة بمحامي مثلها هو الحال عند الموظف. -إعادة النظر في تقنين وتنظيم اللجان الإدارية بما يتلائم وإستقلاليتها أو الغرض الذي أنشأت من أجله لأن الإدارة الموظفة عندما تحكم في الجانب العضوي لهذه اللجان الإدارية، سواء تعلق الأمر بهذه العضوية، أو النظام الدافع للجنة، أو مصير حلها، يجعل الهدف الذي أنشات من أجله بدون جدوى، وهذا ما يمثل وصمة عار في جبين النظام التأديبي بعنوان الضمان. - إعادة النظر في المادة 75 من القانون 90/11 وذلك قصد إدماج المؤسسات التي تشغل أقل من 20 عاملا والهدف منها هو حماية العمال في المؤسسات التي لا تحتوي على نظام داخلي لها. - تأسيس لجنة محايدة خارج إطار المؤسسة المستخدمة تقوم بالتحقيق مع العامل الذي هو محل تأديب والهدف من ذلك توفير مصداقية وضمانة للعامل في نفس الوقت وأيضا تفاديا لتعسف رب العمل.