الصلح كآلية لتسوية نزاعات العمل

Abstract

وفي الختام نجد أن المصالحة باعتبارها كأحد المبادئ الجديدة في التشريع الجزائري، إلا أنها غيرت نوعا ما أو خففت إن صح التعبير من الإجراءات المعقدة، بعيدا عن المشاكل التي تحدث داخل ساحات المحاكم، من خلال التوفيق والتوصل إلى حل النزاع بالاتفاق، مما يوفر الجهد والوقت والتكاليف. وتجسيدا لما جاء في كلمة القاضي الأول في البلاد السيد فخامة رئيس الجمهورية بمناسبة افتتاحه للسنة القضائية 2002/2003، فعلى القاضي أن يكون واعيا ومدركا لمسؤوليته، ويمكنكم بترجيح الصلح عن المقاضاة، أن تخففوا من إكتظاظ المحاكم وتيسروا حياة المواطنين الذين يلجؤون إليكم، فما أحوجنا إلي الصلح، وخاصة في هذا الظرف بالذات، إنه الصلح بمختلف أبعاده الأخلاقية، والاجتماعية، والاقتصادية، وما يهمنا هنا هو الصلح كألية فعالة، وأسلوب متميز لإنهاء النزاعات أيا كان طابعها. كما أن قانون الإجراءات المدنية والإدارية قد أعطي للمصالحة أهمية بالغة من خلال إدراجها تحت مسمي الطرق البديلة لحل النزاعات، وأهم نقطة تبين لنا ذلك هي العناية بالمنازعات العمالية منذ الإستقلال من خلال الأجهزة الإدارية والقضائية، التي أنيطت بهذه المهمة، فالمشرع كان يتدخل في كل مرة بموجب تعديلات علي شكل قوانين، وأوامر، ومراسيم، مسايرا بذلك التطورات الاجتماعية، وكذا النظام الاقتصادي للبلاد ورغم هذا فإن منظومتنا القانونية في مجال العمل لازالت تعاني من بعض الفراغات القانونية، مما يفتح المجال واسعا أمام المحكمة العليا بتدخلها من أجل سد الفراغ القانوني عن طرق الاجتهاد، وبما يدخل ضمن صلاحياتها. ولتجسيد الغاية الاسمي للمصالحة كبديل لحل النزاعات من طرف المشرع، وجب على الفاعلين في العمل القضائي والقانوني من قضاة ومستخدمين العمل على نشر ثقافة المصالحة، ومالها من نتائج إيجابية وبساطة إجراءاتها. ومهما يكن فإن الاعتراف بكون أن الوسائل البديلة لحل النزاعات بما فيها المصالحة هي جديدة، وفي بداية العمل بها قضائيا، بحيث لم يمضي عليها الوقت الكافي لكي تكون محل تقييم لكن الأمر يتطلب منا السعي نحو تفعيلها بالدعوة إلى تبنيها وتجسيدها على أرض الواقع من أجل الحد من القضايا التي أصبحت اليوم تملأ أدراج المحاكم كما أن فكرة المصالحة ليست بالغريبة عن مجتمعنا فهي راسخة في عاداتنا وتقاليدنا فأغلب النزاعات كانت تحل بالصلح بواسطة شخصية ذات علم أو لها مكانة إجتماعية معرفة بإستقامتها ونزاهتها. وإنجاج تجربة المصالحة مرهون بتفاعل وإشراك جهود كل الفاعلين في المجتمع المدني وقطاع العدالة وبتسهيل وتذليل كل العقبات الي تقف عائقا أمام المكلفين بالصلح خاصة وأن التجربة المهنية والعلمية أثبتت جدراتها في حل العديد من القضايا ومن خلال تقييم نظام المصالحة في حل نزاعات العمل فنلاحظ أن مكاتب المصالحة أضحت لا تستوعب الكم الهائل من شكاوى العمال، التي تكون في معظمها متعلقة بالتأمين و دفع الرواتب المتأخرة و شهادات العمل و عدم تسليم كشوف الرواتب التي تعتبر خلافات بسيطة لا ترقى إلى درجة نزاع ينظر فيه مكتب المصالحة، و ما توصلنا إليه من نتائج متواضعة من خلال دراستنا لهذا الموضوع المهم هو أننا توصلنا إلى نتائج مفادها أن إجراء المصالحة داخل المؤسسات المستخدمة يعتبر أفضل وسيلة ناجعة لفض نزاعات العمل، إذ يقلل الكثير من المتاعب و المصاعب على العامل خاصة المالية منها، و المشقة في سبيل تحصيل المستحقات و المطالب، إذ تعتبر التسوية الودية داخل المؤسسات إجراء جوهري يجب الاهتمام به إلى أقصى حد ممكن، فإن كان يقلل على العامل المصاريف التي تثقل كاهله، فهو كذلك يقلل الدعاوى على مفتشية العمل و بالتالي يقلل و يحد من النزاعات المرفوعة أمام القضاء، و كذلك توصلنا إلى نتيجة أخرى أدركنا من خلالها أن تهرب أصحاب العمل و تنصلهم من مسؤوليتهم اتجاه عمالهم، إذ يلاحظ أن أصحاب العمل لا يأبهون للإعذارت الموجهة لهم وكذلك الغرامات المالية المفروضة عليهم، إذ يلاحظ على مستوى مفتشية العمل، أن المستخدمين بصفتهم طرف قوي لا يبالون بالغرامة المالية المفروضة عليهم، حتى و إن وصل الأمر إلى القضاء الاجتماعي، فيسددونها و يبقى الأمر على حاله، لذا فعلى المشرع الجزائري التشديد في أحكام القانون 90/04 السالف الذكر و تفعيل النصوص القانونية و التنظيمية للحد أو التقليل من النزاعات العمالية

إن الخلاصة التي يمكن أن نتوصل إليها من خلال دراستنا لتسوية منازعات العمل هي أنه رغم مختلف التشريعات الصادرة في مجال الحماية الاجتماعية للطبقة العاملة و اعتماد مبدأ العدالة في العمل و السهر على إنشاء الهياكل و سن القوانين و الإجراءات إلا أن هذه الجهود لا زالت تراوح مكانها و لم تعرف الانطلاقة الحقيقية بعد، وذلك لافتقارها للقرار الجريء و الحاسم في انشاء منظومة متكاملة مختصة في معالجة و تسوية النزاعات في العمل بالطرق الودية، إضافة إلى جرد مفتشي العمل من عدة صلاحيات تعتبر هي حجر الزاوية في تقرير الصلح بين العامل و المستخدم، و على أي حال فـــــالقوانيــــــــن و التشريعات و المراسيم التنفيذية المتعلقة بقانون تسوية منازعات العمل الفردية متوفرة و توجد ترسانة قانونية لا بأس بها، لكن من الناحية الواقعية و العملية فإننا نلاحظ أن هذه القوانين أصبحت لا تتماشى و لا تساير التطور الملحوظ في مجال العمل و التشغيلو تطور متطلبات العصر و متطلعات العمال ، التي يجب أن يكون القانون 90/04 متماشياً معها و خاصة أن جل القوانين عدلت، و تُممت بعدة تعديلات أدخلها المشرع محاولا منه مسايرة العصر، فالنزاعات الفردية في العمل مهما بلغ بالقانون في تنظيمها و إعطاء حلول و إجراءات يجب إتباعها، إلا أننا نلاحظ أن النزاعات العمالية لازالت يومياً تعرض على مفتشي العمل و كذا المحاكم الفاصلة في الشؤون الاجتماعية، و سبب ذلك أن القانون الحالي غير ملزم في بعض مواده على غرار جلسات الصلح، خاصة في ما يتعلق منها بحضور المستخدم الذي باعتباره الحلقة الأقوى في السلسلة، فلو منحت لمفتش العمل صلاحيات أوسع لتأدية مهامه، و كذا في إلزام المستخدم على تطبيق القانون تحت طائلة المتابعة القضائية التي تعتبر وسيلة من أجل الضغط على المستخدمين لكي لا يتهربوا من التزاماتهم لكان أجدى بتطبيق القانون تطبيقاً سليماً .