ضمانات مشروعية العقوبة الوظيفية في الجزائر

Abstract

إن الجزاء التأديبي هو إجراء عقابي، وبالتالي يتوجب أن يتم تنظيمه وفق قواعد تجد أساسها في الواقع الوظيفي الذي يعايشه الموظف هذا من جهة. ومن جهة أخرى، ضرورة توفير المناخ الديمقراطي بين الرئيس الإداري والمرؤوس، وإشاعة روح التعاون والثقة المتبادلة، والابتعاد عن كل ما من شأنه أن يعكر صفو العلاقات، كلجوء بعض الرؤساء في إحالة موظفيهم إلى إجراء الوقف الاحتياطي ومباشرة التحقيق معهم لأسباب قد تكون مبنية على أساس تافه لا يستدعي مثل هذا الإجراء. من خلال ما تطرقنا إليه من خلال هذه الدراسة توصلنا إلى أنه بالرغم أن المشرع قد منح للإدارة حق تأديب الموظف العام ، غير أنه قد منح في الوقت ذاته ضمانات لهذا الموظف تعتبر بمثابة قيد على ممارسة السلطة التأديبية لهذا الحق و تحول دون تعسف هذه الأخيرة وهي بصدد مساءلة الموظف المذنب عن الخطأ المقترف ، حيث نجد أن المشرع قد نص على الكثير من الضمانات الهامة التي تسيطر على جميع المراحل الإجرائية والتي تضمن مساءلة عادلة لجميع الموظفين المعنيين ومن أهم هذه الضمانات إعلام الموظف بالأخطاء المنسوبة إليه ومنحه الحق في الاطلاع على ملفه التأديبي وتقديم دفاعه والاستعانة بمدافع إلى غير ذلك من الضمانات الأخرى التي تطرقنا إليها. إن انتهاج المشرع للنظام الشبه قضائي والذي يقوم على أساس تقييد السلطة التقديرية للإدارة وذلك عن طريق إشراك هيئات أخرى في هذا المجال ، مما يجعل هذا النظام يحقق قدر أكبر من الضمان ذلك لأنه يحاول التوفيق بين المصلحة العامة وهي تمتع الإدارة بقدر من حرية التقدير وبين مصلحة الموظفين المتمثلة في حماية حقوقهم. غير أن هذه الضمانات الإجرائية تشوبها بعض الثغرات نوردها كما يلي : 1/ غموض النصوص القانونية المنظمة لبعض الإجراءات التأديبية وعدم وضوحها كتلك المتعلقة بإعلام الموظف بالأخطاء المنسوبة إليه وحق الاستعانة بمدافع...الخ مما يؤثر سلبا على هذه الضمانات الفعالة . 2/ حدود فاعلية اللجان المتساوية الأعضاء بسبب تبعيتها للإدارة والذي التمسناه في العديد من النصوص القانونية كتلك المتعلقة بتشكيلة هذه اللجان وبرئاستها وكذلك بتحديد عضويتها. 3/سكوت المشرع على النص على حق الموظف في رد العضو المحقق وذلك في حالة توفر أي سبب من أسباب عدم صلاحية هذا الأخير في إجراء التحقيق ، وذلك درءا لأي شبهة يمكن أن تؤثر على إجراء التحقيق. 4/يعاب على المشرع أنه نص على وجوب استشارة السلطة التأديبية للمجالس التأديبية بالنسبة للعقوبات من الدرجة الثالثة والرابعة دون العقوبات من الدرجة الأولى والثانية ، مما ينقص من مبدأ الضمان المقرر لمصلحة الموظف العام وذلك بسبب تخويل السلطة التأديبية صلاحية توقيع هذه العقوبات بمفردها ودون أي قيد. ومن هنا فإن أهم استنتاج يمكن الخروج به في هذا الصدد يتمثل في أنه يتوجب إعادة النظر في قانون الوظيفة العامة الجزائري، وذلك على غرار نظيره الفرنسي، من خلال استحداث تشريع وظيفي تأديبي مستقلا لتحقيق أكبر قدر من الضمانات التأديبية، إذ لا تزال تلك الضمانات غير مفصلة ومحددة على النحو الذي يفرضه واقع النظام التأديبي، خاصة إذا علمنا بأن قطاع الوظيفة العامة يمثل نسبة كبيرة من الموظفين العموميين. إن كفالة المساواة في الضمانات التأديبية لكافة طوائف الموظفين أمر ضروري من دون التفرقة بين الموظف العادي وبين شاغلي الوظائف العليا في الدولة. فالموظف مهما كان مركزه الوظيفي هو بحاجة ماسة إلى الضمانات في كل مراحل الإجراءات التأديبية. وهنا نرى بضرورة استحداث هيئة إدارية مستقلة تضم ممثلين عن مفتشية الوظيفة العامة إلى جانب ممثلي الموظفين و كذا جهة الإدارة عندما يتعلق الأمر بالتحقيق مع الموظف المتهم فيما يخص عقوبات الدرجة الثالثة أو الرابعة، تفاديا لأية خرقات قد تقع من جهة سلطة التأديب، للحيلولة دون الجمع بين سلطة التحقيق والحكم في يد واحدة، ووضع حد للضغوطات التي قد تفرضها جهة الإدارة على أعضاء المجالس التأديبية، خاصة إذا علمنا بأن واقع النظام التأديبي في الجزائر يشهد مثل هذه السلوكيات وتصفية حسابات ضد موظفين قد يكونون أبرياء من تهم قد تنسب إليهم أو قد تكون تلك التهم واهية لا تمت بالعلاقة الوظيفية في شيء. ولعل أهم ما لاحظناه من خلال هذه الدراسة ، بالإضافة إلى كل ما سلف ذكره، إن النظام التأديبي لم يحظ بنفس الاهتمام الذي حظي به النظام الجزائي، على الرغم من أن العديد من الأحكام قد تجد أساسها في القانون الجنائي. كما أنه يشوبه العديد من النقائص والثغرات، إضافة إلى التقسيم غير المنطقي للعقوبات التأديبية دون الاستناد إلى الدراسة . وإذا كان قانون الوظيفة العامة الجزائري الحالي قد حاول تفادي النقائص التي اتسمت بها القوانين السابقة عليه، فإن الباحث يعتقد بأن مسألة الضمانات التأديبية هي في غاية الأهمية، وأن مستقبل الموظف مرهون بمدى فاعليتها وتكريسها على الواقع الوظيفي. فالنظام التأديبي السليم لا يكتفي بمجرد الوقوف على الأخطاء، ومعاقبة مرتكبيها، بل لا بد من دراسة أسباب هذه الأخطاء للوقوف عليها، ومن ثم معالجتها لضمان عدم تكرارها مستقبلا. إن مسألة توفير الضمانات التأديبية خاصة في النظام القانوني الجزائري مرتبطة أكثر بمدى تقيد جهة الإدارة بالجانب الأخلاقي والإنساني، مما يشكل حصنا منيعا لأية محاولة لتجاوز الحدود، والحد من الخصومات والنزاعات بين الموظف والإدارة