تقييم إدارة المسار الوظيفي وأثره على تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين في القطاع العمومي : دراسة ميدانية

Abstract

هدفت هذه الدراسة إلى تقييم إدارة المسار الوظيفي وأثره على تحقيق الرضا الوظيفي لموظفي مستشفيات ولاية المسيلة، مع إدخال متغير العدالة التنظيمية كمعدّل بين المتغيرين، باتباع المنهج الوصفي التحليلي، والإستعانة بالاستبيان كأداة لجمع البيانات من عينة عشوائية طبقية، حيث وزَّعنا (714)استبانة واسترجعنا منها (697)استبانة، وتحصَّلنا على (650)استبانة صالحة للتحليل، فأجرينا عليها التحليل العاملي التوكيدي(CFA)مع معالجة البيانات ببرنامج R 4.2.2من خلال القيام بالاختبارات الإحصائية التي تتناسب وفرضيات الدراسة. وتوصلت الدراسة إلى أنَّ: ▪ مستوى إدراك إدراة المسار الوظيفي ببعديه(التدريب والترقية) لدى موظفي مستشفيات ولاية المسيلة جاء مُرتفعًا؛ ▪ مستوى إدراك الرضا الوظيفي ببعديه(زملاء العمل والإشراف) جاءا بمستوى مرتفع، أمَّا البعدين (الأجور وظروف العمل وطبيعته) فجاءا بمستوى متوسط؛ ▪ مستوى إدراك العدالة التنظيمية ببعديها(العدالة الإجرائية والعدالة التوزيعية) في ظل الوساطة التفاعلية بين إدارة المسار الوظيفي والرضا الوظيفي جاء مُرتفعًا؛ ▪ وجود أثر لأبعاد إدارة المسار الوظيفي(التدريب والترقية) بصفة مستقلة على تحقيق الرضا الوظيفي، كما يوجد أثر للبعدين بصفة مُجتمعة على تحقيق الرضا الوظيفي. ▪ وجود أثر للعدالة التنظيمية ببعديها(العدالة الإجرائية والعدالة التوزيعية) على إدارة المسار الوظيفي ببعديه(التدريب والترقية) لتحقيق الرضا الوظيفي لدى موظفي مستشفيات ولاية المسيلة؛ ▪ عدم وجود فروق في إجابات موظفي مستشفيات ولاية المسيلة حول بعد التدريب تُعزى لمتغير الجنس، وعدم وجود فروق في بُعدي(ظروف العمل وطبيعته والإشراف) تُعزى لمتغير الجنس. ▪ وجود فروق ذات دلالة إحصائية في إجابات موظفي مستشفيات ولاية المسيلة حول أبعاد إدارة المسار الوظيفي(التدريب والترقية) تُعزى للعمر والمستوى التعليمي والمنصب الوظيفي والخبرة الوظيفية؛ ▪ وجود فروق ذات دلالة إحصائية في إجابات موظفي مستشفيات ولاية المسيلة حول متغير الرضا الوظيفي تُعزى للعمر والمستوى التعليمي والمنصب الوظيفي والخبرة الوظيفية؛ وفي الأخير أوصت الدراسة بضرورة تطوير وتحسين المسار الوظيفي للموظفين مع إمكانية إزدواجيته مع المسار الحديث، زيادة الإهتمام بــ العمليات التدريبية لتحسين مستواهم ورفع جودة الخدمة، إستقطاب كفاءات وخبرات علمية ولاسيما الخبرات الأجنبية للإستفادة منها وتحسين مستوى الأداء الوظيفي، ضرورة فتح مجال المنافسة بين القطاع الصحي العمومي والقطاع الخاص، مع تخصيص ميزانيات من طرف الدولة لإقتناء العتاد الطبي والأدوات المتطورة والأدوية للنهوض بهذا القطاع.

This study aimed to evaluate Career Path Management and its impact on achieving Job Satisfaction for M’sila state hospital employees, with the introduction of the Organizational Justice as a moderator between the two variables, following the descriptive analytical approach, and using the questionnaire as a tool for collecting data from a stratified random sample, where 714 questionnaires were distributed, and 697 were retrieved, and we obtained 650 questionnaires suitable for analysis, so we conducted Confirmatory Factor Analysis (CFA) on them, and the data were processing using R 4.2.2 software, along with conducting statistical tests that align with the study’s hypotheses. The study found that: ▪ The level of perception of Career Path Management in its two dimensions (training and promotion) among M’sila state hospital employees was high; ▪ The level of perception of Job Satisfaction in its two dimensions (coworkers and supervision) was high, while the two dimensions (wages, working conditions and nature) were at a medium level; ▪ The level of perception of Organizational Justice in its dimensions (procedural justice and distributive justice) in the light of the interactive mediation between Career Path Management and Job Satisfaction was high; ▪There is an effect of the dimensions of Career Path Management (training and promotion) independently on achieving Job Satisfaction, and there is an effect of the two dimensions combined on achieving Job Satisfaction; ▪ There is an impact of Organizational Justice in its two dimensions (procedural justice and distributive justice) on Career Path Management in two dimensions (training and promotion) to achieve Job Satisfaction among M’sila state hospital employees; ▪ There are no differences in the answers of M’sila state hospital employees regarding the training dimension attributed to gender, and there are no differences in the two dimensions (work conditions and nature, and supervision) attributed to the gender; ▪ There are statistically significant differences in the answers of M’sila state hospital employees regarding the dimensions of Career Path Management (training and promotion) attributed to age, educational level, job position, and job experience; ▪ There are statistically significant differences in the answers of M’sila state hospital employees regarding the Job Satisfaction variable attributed to age, educational level, job position, and job experience. Finally, the study recommended the need to develop and improve the Career Path of employees with the possibility of duplicating it with the modern Path, it suggests increasingthe focus on training processes to improve their skills and elevate the service quality, attracting competencies and scientific expertise, especially foreign expertise, to benefit from them and enhance Job Performance. Furthermore, it underscores the importance of opening up competition between the Public Healthcare Sector and the Private Sector, along with allocating budgets by the government for the procurement of medical equipment, advanced tools, and pharmaceuticals to uplift this sector.

Cette étude visait à évaluer la Gestion des Parcours de Carrière et son impact sur l’atteinte de la Satisfaction Professionnelle des employés de l’hôpital public de M’sila, avec l’introduction de la Justice Organisationnelle comme Modérateur entre les deux variables, en suivant l’approche analytique descriptive et en utilisant le questionnaire comme outil. Outil de collecte de données à partir d’un échantillon aléatoire stratifié, où714 questionnaires ont été distribués et 697 ont été récupérés, et nous avons obtenu 650 questionnaires adaptés à l’analyse, nous avons donc effectué une Analyse Factorielle de Confirmation(CFA) sur eux, et les données ont été traitées en utilisant R 4.2.2, ainsi que la réalisation de tests statistiques qui correspondent aux hypothèses de l’étude. L’étude a révélé que : ▪ Le niveau de perception de la Gestion des Parcours de Carrière dans ses deux dimensions (formation et promotion) parmi les employés de l’hôpital public de M’sila était élevé ; ▪ Le niveau de perception de la Satisfaction Professionnelledans ses deux dimensions (collègues et supervision) était élevé, tandis que les deux dimensions (salaire, conditions de travail et nature) étaient à un niveau moyen ; ▪ Le niveau de perception de la Justice Organisationnelledans ses dimensions (justice procédurale et justice distributive) à la lumière de la médiation interactive entre Gestion du Parcours de Carrière et Satisfaction Professionnelle était élevé ; ▪ Il existe un effet des dimensions de la Gestion du Parcours de Carrière (formation et promotion) indépendamment sur l’atteinte de la Satisfaction Professionnelle ; ▪ Il y a un impact de la Justice Organisationnelledans ses deux dimensions (justice procédurale et justice distributive) sur la Gestion du Parcours de Carrière dans deux dimensions (formation et promotion) pour atteindre la Satisfaction Professionnelle parmi les employés del’hôpital public de M’sila ; ▪ Il n’y a pas de différences dans les réponses des employés de l’hôpital public de M’sila concernant la dimension de formation attribuée au genre, et il n’y a pas de différences dans les deux dimensions (conditions et nature du travail, et encadrement) attribuées au genre ; ▪ Il existe des différences statistiquement significatives dans les réponses des employés de l’hôpital public de M’sila concernant les dimensions de la Gestion du Parcours de Carrière(formation et promotion) attribuées à l’âge, au niveau d’éducation, au poste et à l’expérience professionnelle ; ▪ Il existe des différences statistiquement significatives dans les réponses des employés de l’hôpital public de M’sila concernantla variable de Satisfaction Professionnelle attribuée à l’âge, au niveau d’éducation, au poste et à l’expérience professionnelle. Enfin, l’étude recommande la nécessite de développer et d’améliorer le parcours de de carrière des employés avec la possibilité de le dupliquer avec le parcours moderne, et suggère de mettre davantage l’accent sur les processus de formation pour améliorer leurs compétences et élever la qualité du service, en attirant des compétences et une expertise scientifique, notamment l’expertise étrangère, pour en bénéficier et améliorer les performances au travail. En outre, cela souligne l’importance d’ouvrir la concurrence entre le secteur public de la santé et le secteur privé, ainsi que d’allouer des budgets par le gouvernement à l’achat d’équipements médicaux, d’outils avancés et de produits pharmaceutiques pour développer ce secteur.