الخلاصة:
وفي الأخير نستخلص أن أي مؤسسة مهما كان نوعها فهي تسعى جاهدة إلى تلبية حاجات ورغبات المجتمع، ولهذا كان لابد أن تهتم بمواردها المختلفة بصفة عامة وبمواردها بصفة خاصة، ومحاولة توفير كافة الظروف المناسبة من أجل تحسين أدائهم وتحقيق الأهداف المسطرة للمستقبل، و الرفع من مستوى رضا العامل، وبالتالي خلق الثقة وزيادة التزامه في المؤسسة وشعوره بالانتماء وزيادة مستوى ولائه لها.
ولكي تحقق المؤسسة أهدافها وفعاليتها بجودة عالية يجب أن لا تغفل الدور الفعال الذي تلعبه بيئة العمل الداخلية بعناصرها المادية والبشرية واسهامها في تحقيق الولاء التنظيمي للعمال بالمؤسسة بمختلف مستوياتهم التنظيمية، فالبيئة الايجابية التي تتضمن العمل بمبدأ اللامركزية، وحسن توزيع
المهام والواجبات على المرؤوسين، وتفويض السلطات، ومرونة وسلاسة الاتصالات، والنمط القيادي الديمقراطي الذي يرتكز على الشورى والمشاركة، اضافة إلى توفير ظروف العمل المادية والمعنوية المريحة، و اعتماد نظام الحوافز كشيء جوهري لكسب ثقة العمال واستمرارهم في المؤسسة، تسهم بدون أدنى شك في تحسين بيئة العمل الداخلية، والتقليل من الضغوطات، وتحسين الأداء وزيادة الانتاجية وتعزيز الولاء والالتزام للموظفين.
إذ يمكن أن نقول أن مصلحة المؤسسة تقتضي ضرورة حصر وتلافي العوامل السلبية في بيئة العمل حى لا تكون سمة متحكمة في سلوكيات العاملين وتوجيهها بعيدا عن المعايير المطلوبة للأداء.
ولقد حاولنا في هذه الدراسة التطرق إلى موضوع بيئة العمل الداخلية والولاء التنظيمي، بدأنا بالاطار النظري للدراسة والذي تناولنا فيه أهم المفاهيم الأساسية للموضوع، كما تطرقنا لبعض الدراسات السابقة ذات الصلة بالموضوع والأبعاد النظرية له، مما ساعدنا في تكوين صورة واضحة على الموضوع.
حيث كانت محاولتنا تهدف إلى التعرف على مساهمة بيئة العمل الداخلية في تحقيق الولاء التنظيمي داخل مؤسسة العمومية للنقل الحضري وشبه الحضري لمدينة الجلفة ومدى تأثيرها في دافعية موظفها وفي رغبتهم للعمل، فحينما يشعر الموظف بالرغبة والدافعية يعني أنه يشعر بالارتياح في مكان عمله، وكلما كانت العلاقة قوية بين العاملين والمسؤولين كلما كانت هذه العلاقة مستقرة وثابتة، ومنه الرضا والالتزام والانتماء إلى عناصر بيئة عملهم الداخلية، وبالتالي زيادة أدائهم، وتحسين مستوى إنتاجهم، والرفع من مستوى ولائهم، للوصول إلى أعلى المراتب وتحقيق الأهداف العامة للمؤسسة العمومية للنقل الحضري وشبه الحضري لمدينة الجلفة .
كذلك هدفت الدراسة الميدانية إلى التأكد من مدى الصدق الإمبريقي للفرضية العامة، والفرضيات الجزئية التي انطلقت منها، وخلصت إلى ما يلي:
- يجب أن تكون الاتصالات بين الرؤساء والمرؤوسين هادفة إلى تعظيم الشفافية وإظهار ما تقوم به المؤسسة وتوجيهاتها، ودور الموظف من خلال مساهمته في تحقيق رؤيتها.
- تقوية علاقات الاحترام بين الرؤساء والمرؤوسين وهذا للحد من حالات التنمر وكثرة الشكاوي.
- اتاحة المؤسسة سبل التقدم والترقية في العمل بصورة عادلة من شأنه رفع الروح المعنوية وتفادي تعرضهم لنوع من الاحباط.
- زرع القائد أو مدير المؤسسة الولاء التنظيمي في أعماق موظفيه لتقليل من معدل الدوران الوظيفي.
- تحفيز الموظف يزيد من شعوره بالاستقرار في المؤسسة، ويقوي ولائه وانتماءه فيها.
وأخيرا هذه الدراسة ليست إلا حلقة من سلسلة الدراسات التي أجريت وأخرى ستجرى بصدد هذا الموضوع.
